terça-feira , 21 novembro 2017
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RH ESTRATÉGICO, MITO OU REALIDADE?

… as pessoas são nosso ativo mais importante…

Esta tem sido a máxima adotada por muitas empresas ao descrever suas ações relacionadas à Gestão de Pessoas. Na realidade, o que se vê é a dificuldade para converter o conceito em prática.

As empresas inovam em estratégias voltadas para a competitividade exigida pelo mercado. Competências como empreendedorismo e inovação estão valorizadas e completam diferenças importantíssimas para o ganho de produtividade e valor agregado dos produtos e serviços. As estratégias organizacionais tornam-se cada vez mais diferentes entre as empresas, porém as estratégias de gestão do capital humano permanecem semelhantes.

Assim, os “ativos mais importantes”, em geral são administrados pelas áreas de Recursos Humanos, com responsabilidades compartilhadas entre líderes e executivos – como devem ser – sem o mesmo grau de empreendedorismo e inovação, tão presentes em suas estratégias organizacionais voltadas para o mercado. Como resultado, as lideranças passam os dias gerindo problemas operacionais ligados ao seu principal recurso, que por sua vez, acabam sendo o de pior desempenho.

Os indicadores mais comuns de desempenho do RH se baseiam em estudos de benchmarking do setor, o que evolui para uma aproximação ainda maior entre as empresas, no que se refere à gestão da força de trabalho.

Sem ações diferenciadas e com a performance destes ativos em queda, a solução converge o foco para os gerentes, encorajando-os, mesmo que indiretamente, a reduzir qualquer tipo de investimento estratégico na força de trabalho. Neste momento o diferencial competitivo das empresas volta a ser apenas mais um ativo, quase sempre administrado como custo.

Ok! Sou de RH e quero atuar estrategicamente. O que devo fazer afinal?

O insumo do profissional de RH é a pessoa. O ativo mais importante, também é o mais complexo e subjetivo. Não é possível imaginar que há uma fórmula pronta para alavancarmos o desempenho destes ativos. Tão pouco imaginarmos que eles são o nosso negócio. Não são!

O negócio da área de Recursos Humanos é o presente nas estratégias organizacionais; é o market share; remuneração dos acionistas; aumento de faturamento; novas fontes de receita e sim, também a redução de custos operacionais. Embora qualquer sucesso nas ações descritas passe pelas pessoas, elas continuam sendo insumos.

O líder, com o apoio da área de Recursos Humanos é quem deve garantir o desempenho destes ativos utilizando ferramentas para alinhar, integrar e diferenciar. É comum medirmos o sucesso da área por meio de indicadores quantitativos comparáveis com outras empresas.

Este método revela a eficiência operacional do setor frente ao mercado. É bastante poderoso para entender o quanto se está alinhado com as melhores práticas de RH, operacionalizadas pelas demais empresas. As mesmas que utilizam estratégias organizacionais inovadoras e diferenciadas; que veem no capital humano sua maior força competitiva, mas que o administra de forma comum.

A postura estratégica do RH e o seu reconhecimento está em entender o reflexo destes indicadores nos resultados esperados por produto e serviço. Com isto, é necessário repensar as ações de RH de forma que seja possível medir seus impactos diretos nos objetivos de curto, médio e longo prazo das organizações. A implantação de programas desalinhados com a estratégia de negócio, em geral costuma funcionar para manutenção do clima. Condição importantíssima para a produção dos resultados esperados. Mas quanto? Trabalhar com insumos subjetivos não significa, necessariamente, que os resultados também devem ser subjetivos.

Uma área estratégica de Gestão de Pessoas possui indicadores que se cruzam e complementam indicadores do negócio, financeiros, que representem a lucratividade e o valor agregado da empresa. Afinal, os ativos de uma empresa não compõem seu preço de mercado?

É muito comum encontrarmos nos grupos de profissionais da área a procura por indicadores eficientes. Qualquer que seja a resposta, ela sempre estará incompleta. Os indicadores chaves de RH não estão no próprio e sim, nas áreas de negócio e finanças da empresa.

É importante entender quais as horas/homem aplicadas em treinamento, por exemplo. Mas é prioritário entender qual o retorno deste investimento.

Um exemplo:

HCROI = Receita bruta – (despesas – salários e benefícios)
(Human Capital Return on Investment) Salários e Benefícios

HCROI (Human Capital Return on Investment) – Indicador sugerido por Jac Fitz-enz, PHD e pai reconhecido do método de benchmarking e da avaliação de desempenho do capital humano.

A área de RH precisa se enxergar como parte efetiva na obtenção dos resultados. Para isto espera-se que ela seja parceira na estratégia, agente de mudança, mediadora de expectativas (empresa x colaboradores) e cada vez mais especialistas em administração.

Sobre Ricardo Robles

Apaixonado por GENTE, diversidade, filosofia, natureza, esporte, empreendedorismo e o simples da vida. Entusiasta das relações humanas e dos resultados obtidos por meio delas. Cofundador da Work4All (www.work4all.com.br). Carreira consolidada na área de Recursos Humanos ao longo dos últimos 20 anos. Especializações em Gestão de Finanças e Controladoria–USP, Gestão de Negócios–FGV, Planejamento Estratégico e Balanced Scorecard–FIA. Executive Coach formado pela ICF International Coach Federation.

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