terça-feira , 21 novembro 2017
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Empreendedorismo como fator de atração e engajamento de profissionais nas empresas

Atrair e reter talentos formam a base da preocupação das áreas de Recursos Humanos da atualidade. Toda a construção da cadeia de valor desta área passa obrigatoriamente por estes fatores. No entanto, talentos potenciais representam uma aposta e devem ser constantemente monitorados pelos resultados apresentados.

Como manter estes talentos em evolução, garantindo um ambiente desafiador e atrativo o suficiente, para que continuem produzindo de forma competitiva e agregando valor aos negócios?

A resposta para esta pergunta pode vir da motivação. Motivo ou “motivus” – origem em latim da palavra – significa “aquilo que se movimenta”. Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a se mobilizar e agir de forma a produzir algo ou, pelo menos, a gerar uma tendência de ação. Segundo as teorias motivacionais de Maslow – Hierarquia das Necessidades e os fatores de Higiene-Motivação de Herzberg, todos temos um equilíbrio interno, que se estimulado, faz surgir uma necessidade. Esta necessidade gera tensão, dependendo da tendência de comportamento e do ambiente isto pode gerar satisfação ou insatisfação. A insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustração, agressão, resistência, moral baixo. Quando a satisfação se sobressai, o indivíduo busca sanar suas necessidades e retornar ao estado de equilíbrio.

Com estas teorias associadas, observamos que o fator remuneração contribui para motivação. O dinheiro poderia financiar suas necessidades e trazer o indivíduo a sua zona de conforto e equilíbrio interno. Contudo, não demora para que seu desequilíbrio reapareça e desta vez, a motivação exigirá um montante maior. É natural do ser humano evoluir e com ele o custo da satisfação de suas necessidades, que acompanham seu estilo de vida e a busca por aceitação em seu ambiente de convívio, seja ele profissional ou pessoal.

A remuneração no passado era essencial para manter o profissional em movimento e buscar metas cada vez mais agressivas. Hoje, ela é apenas pano de fundo. As necessidades básicas se tornaram commodities e podem ser atendidas de forma mais precária pelo Estado, ou por meio de estratégias de retenção de talentos provido pelas empresas (plano de benefícios e desenvolvimento). Considerando o alto custo trabalhista, as empresas que adotam modelos competitivos em benefícios acabam praticando o que chamamos de Remuneração Estratégica. Garantem as necessidades básicas com subsídios incentivando seus profissionais por meio da remuneração variável atrelada ao alcance de resultados, que possam ser aferidos e relacionados a Cultura e EVA (Valor Econômico Agregado – traduzido) da Organização. São exemplos de fatores de avaliação que funcionam como gatilho para remuneração estratégica o estímulo ao desenvolvimento de habilidades e competências, remuneração por projetos e remuneração por objetivos quantitativos (resultado).

A remuneração estratégica permite a empresa economizar nos seus custos com pessoal e manter uma rota de crescimento organizacional constante. Contudo, para o profissional, considerando o momento estável e oportuno do mercado de trabalho, a constante provocação do seu desiquilíbrio interno, pode traduzir-se em estresse. O que antes gerava satisfação, pode resultar em insatisfação.

Nos tempos atuais, principalmente para os profissionais capacitados, o estimulo a liberdade de ação e desafios pautados na função cognitiva do individuo e capacidade de gerar valor para outros e si próprio, parecem estimular muito mais. Como nos mostra o vídeo.

A facilidade de acesso ao conhecimento, a tecnologia e as possibilidades mercadológicas atuais permitem ao profissional uma escolha mais abrangente e provocam suas necessidades em patamares mais elevados da pirâmide de Maslow.

As estruturas verticalizadas das empresas, que impõem uma restrição de raciocínio e ação, oportunidades lentas de ascensão profissional e a baixa iniciativa de devolução dos lucros e ganhos auferidos à sociedade , conflitam com as gerações de profissionais da atualidade.

A chamada geração Y e mais atual geração Z,  demonstram características de altíssima competência técnica, facilidade de comunicação e interação com as novas formas de tecnologia, engajamento com a política, com o social e com o meio ambiente. Trata-se de uma geração ambiciosa, que não se vê nas estruturas burocráticas das organizações. Esta pode ser a causa do chamado “apagão de talentos”, que faz um contraponto com o aparecimento de inúmeras Startups com métricas de resultados de crescimento invejáveis em relação às grande e sólidas corporações que seguem um estilo gerencial tradicional.

Não resta dúvida que associado aos padrões atuais de remuneração estratégica, adotados pelas organizações, além do conceito de Total Compensation, o estímulo ao empreendedorismo deve ser analisado como alternativa de crescimento, reconhecimento e redução de custos fixos para as empresas.

A divisão de resultados, hoje básica em grandes organizações, já não é suficiente. O reconhecimento por meio da possibilidade de empreender e garantir as próprias necessidades, além de satisfazê-las, parece funcionar muito mais como fator motivacional.

Para empresas com DNA empreendedor, este fator aliado com a criatividade, pode trazer ganhos significativos no enxugamento de suas estruturas e contratação de startups especialistas. O conceito de empresa incubadora parece uma alternativa bastante atrativa não só quando se trata de redução de custos, mas também na geração de diferenciais de atração e fidelização dos seus profissionais. Traduz-se em foco nos negócios fim e permite a criação de novas oportunidades. A retenção, muito cara para as empresas, deixa de ser prioridade.

Trata-se da evolução e adaptação do conceito de shared service. Talvez, uma alternativa ao apagão de talentos, altos custos trabalhistas e problemas de retenção das empresas.

Alternativas como estas cruzam conceitos administrativos que envolvem várias áreas das organizações e exemplificam de que forma elementos específicos de RH como remuneração, atração, retenção, motivação podem interferir estrategicamente no rumo das organizações, pegando carona nas tendências de mercado e espaço para inovação.

Sobre Ricardo Robles

Apaixonado por GENTE, diversidade, filosofia, natureza, esporte, empreendedorismo e o simples da vida. Entusiasta das relações humanas e dos resultados obtidos por meio delas. Cofundador da Work4All (www.work4all.com.br). Carreira consolidada na área de Recursos Humanos ao longo dos últimos 20 anos. Especializações em Gestão de Finanças e Controladoria–USP, Gestão de Negócios–FGV, Planejamento Estratégico e Balanced Scorecard–FIA. Executive Coach formado pela ICF International Coach Federation.

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