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quarta-feira , 20 junho 2018
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Generalistas x Especialistas em Recursos Humanos

As principais oportunidades na área de Recursos Humanos estão direcionadas a profissionais generalistas. As publicações anunciam: “… profissional generalista com conhecimento em todos os subsistemas de RH….”. No passado, a fragmentação da atividade voltada para gestão de pessoas era quase unânime e quando isso não ocorria, era possível imaginar que a demanda vinha de empresas com pouco foco na estratégia e evidente inclinação para contenção de custos.

Atualmente estes valores se inverteram. A procura por estes profissionais nada tem a ver com economia e sim com a visão sistêmica e estratégica deles.

Atuando como consultor, percebo demandas de algumas empresas que insistem em contratar soluções pontuais para fazer a gestão de seus talentos. Buscam soluções relacionadas às políticas e manutenção de seu sistema de remuneração; para a contratação de pessoas; desenvolvimento de suas lideranças; capacitação das equipes operacionais; avaliação dos colaboradores. Nenhum problema se a estratégia para a gestão destes recursos, de forma integrada, estivesse alinhada com os objetivos organizacionais. Considerando seus produtos, serviços, capacidade e expectativa de posicionamento frente ao mercado, ou seja, seus Objetivos. Aqui sim, temos uma visão focada na limitação de gastos – que são, na verdade, investimentos.

No passado muito se falava em RH Estratégico, mantendo-se as especializações e fragmentação destes subsistemas. O que acontecia era o desalinhamento dos processos da área frente às expectativas de resultado das empresas. O título “estratégico” somente funcionava como um alento àqueles que o utilizavam. Na prática, os processos mantinham-se em posição puramente operacional. Paralelamente, a preocupação com as melhores práticas de Gestão de RH e com o Clima Organizacional era evidente. Copiar programas que se traduzissem em um ambiente mais democrático, menos instável e propício ao desenvolvimento ou cria-los, parecia ser o sinônimo de um RH atuante e parceiro do negócio. De fato era. Mas estes programas, geralmente, cumpriam um papel social e às vezes assistencial descolado das principais aspirações dos acionistas – o lucro. Como saber se estas ações geram realmente resultados? O executivo de RH mais atento, frequentemente se perguntava: – Por que eu implantei mesmo este programa?

O posicionamento estratégico da área de RH está além de ações assistencialistas. As questões referentes ao clima organizacional, qualidade de vida, reconhecimento dos talentos, políticas de retenção e atração, remuneração variável, avaliação de desempenho, participação nos resultados são ferramentas tão importantes quanto à gestão do fluxo de caixa de uma empresa.

Criar programas para Gestão de Pessoas sem conectá-las com os objetivos organizacionais e interesses dos acionistas são paliativos, na melhor das hipóteses. Instala-se na verdade um grande gargalo no processo de RH, por vezes mantendo-o refém do colaborador.

Não por acaso, as empresas e os melhores profissionais da área estão atualmente focando suas buscas em indicadores capazes de fazer a conexão entre os ativos intangíveis (pessoas) e tangíveis (tecnologias, processos, finanças).

Fazer a gestão integrada de todos os ativos da organização é o grande desafio das empresas. Mas como fazer isto?

Competências como visão sistêmica e de negócios alinhadas a outras que depõem a favor do profissional de sucesso é um primeiro passo. Se entendermos isto como uma verdade, a especialização na análise psicológica de um candidato, por exemplo, é insuficiente para se produzir boas contratações.

Os espaços para profissionais especialistas em determinados subsistemas de Recursos Humanos estão cada vez menores. Assumindo-se como parte fundamental e estratégica de uma Organização, esta área não pode mais se dar ao luxo de não conhecer fluxos operacionais, financeiros e de mercado. Suas ações na gestão de pessoas precisam obrigatoriamente estar alinhadas com estes processos. Identificar indicadores que conectam estas ações ao desempenho financeiro e operacional das empresas é hoje o diferencial da área de Recursos Humanos.

Entender conceitos referentes as finanças, alocação de custos, entre outros é importante para a construção de indicadores que meçam, por exemplo: Valor Agregado pelo Capital Humano ao Valor de Mercado e o Retorno sobre o Investimento do Capital Humano. Índices obrigatórios em um dashboard de RH.

Muitos discordam, mas acredito que a facilidade de acesso às informações é o maior adversário do especialista. Cada vez mais, as empresas operam sob uma rede de conhecimento. Esta rede pode ser chamada de Capital Intelectual. A capacidade de produzir interferências positivas em diversos aspectos organizacionais, que se traduzam em resultados objetivos, marcam profissionais e organizações de sucesso.

Sobre Ricardo Robles

Apaixonado por GENTE, diversidade, filosofia, natureza, esporte, empreendedorismo e o simples da vida. Entusiasta das relações humanas e dos resultados obtidos por meio delas. Cofundador da Work4All (www.work4all.com.br). Carreira consolidada na área de Recursos Humanos ao longo dos últimos 20 anos. Especializações em Gestão de Finanças e Controladoria–USP, Gestão de Negócios–FGV, Planejamento Estratégico e Balanced Scorecard–FIA. Executive Coach formado pela ICF International Coach Federation.

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