terça-feira , 21 novembro 2017
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O RH tem futuro?

Em Julho/Agosto deste ano, Ram Charam defendeu o fim da área de RH nas Organizações por meio de uma publicação na Harvard Business Review. Ele propôs a criação de duas unidades totalmente diferentes – um que trata de “administração”, que ele diz que seria principalmente remuneração e benefícios, composta por “profissionais de RH” e que se reportaria ao CFO. A outra lidaria com a liderança e organização, reportando-se ao CEO, e seria composta por um comitê de potenciais líderes operacionais.

Criou-se muita polêmica sobre a declaração que veio sem nenhum aprofundamento. Ele próprio diz que seria uma provocação para estimular uma análise mais profunda do tema –  “Esta proposta é apenas um simples esboço. Eu espero ver muita oposição a ela. Mas o problema com o RH é real. De uma forma ou de outra, ele terá que ganhar a visão de negócios necessários para ajudar as organizações a executar no seu melhor.”Ram Charam

Pois bem, resolvi refletir e discernir um pouco mais sobre esta proposta. Cheguei à conclusão de que ela pode fazer todo o sentido. Sua execução coroaria a atuação impecável de um RH estratégico totalmente envolvido, com força suficiente para influenciar as estratégias organizacionais e os resultados das corporações. Seu papel de desenvolver líderes multiplicadores e formadores teria sido ratificado de forma brilhante. De fato, se os conceitos e estratégias de RH fossem assimilados e incorporados as estratégias comerciais, sua existência não faria mais sentido. Os líderes seriam capazes de influenciar e engajar suas equipes sem o apoio de uma área externa. Os próprios líderes funcionariam como o RH estratégico que há anos se comenta. Ao invés de tornarmos os especialistas em pessoas em homens de negócios, teríamos transformado homens de negócio em especialistas em pessoas – força fundamental para os resultados.

Pergunto aos colegas de RH, não é este o propósito de nosso esforço ou como já ouvi de outros colegas: “…propósito de nossa causa…”?

d12Há algum tempo li um livro que o título já resume seu conteúdo: “Gerenciando como a Máfia”. O curioso é que ele me foi indicado por um CEO que possivelmente encontrou dificuldade em apresentar seus resultados. O livro é um resumo das teorias corporativas de Maquiavel, onde as agendas ocultas, a falta de transparência e o medo são fundamentais para manter organizado o competente time de mafiosos capazes de trazer os resultados esperados pelos seus chefes. Enquanto existirem líderes inspirados em Maquiavel, a área de RH ainda será necessária.

Felizmente as grandes corporações preocupam-se cada vez mais com as características de seus líderes e empenham-se em criar ambientes colaborativos, onde as pessoas sejam encorajadas a contribuir com o melhor de si, não pela garantia de seus empregos, mas pela defesa de um propósito.

A medida que estas corporações se multiplicam, seus líderes passam a ocupar cada vez mais sua função de líder desenvolvedor e deixam de lado seus primeiros degraus de liderança, quando o gerenciamento pautado no controle era essencial, os RH se aproximam da conclusão de sua missão.

O fato desta polêmica ter sido levantada por alguém que sempre defendeu o envolvimento participativo das equipes e a atuação estratégica dos líderes, conforme conceitos descritos em seu Livro Pipeline da Liderança, trouxe-me a impressão de que nossa causa é ainda um desafio muito grande.

No Brasil, onde existe a cultura do imediatismo, esta missão é ainda mais árdua. O tema RH está em evidência em todas as mídias de conteúdo empresarial, mas ainda existem muitas dúvidas sobre ele. O tema é importante, mas ainda é tratado de forma superficial.

A nova geração de talentos, talvez inconscientemente, acelera o processo de amadurecimento das empresas. Recusando-se a servir em um ambiente onde seus valores não são coerentes com o que se pratica ou se exige, as empresas precisam assumir um papel social cada vez maior. Isto amadurece a sociedade como um todo. Praticando uma visão holística e colaborativa, as empresas avançam em seu posicionamento social pautadas nos conceitos de sustentabilidade.  O resultado sempre será importante, mas ele deixa de ser a causa e passa a ser o efeito.

De forma geral, acredito que uma de nossas preocupações na área de RH sempre foi provocar o interesse pelo autodesenvolvimento e pela automotivação. As condições econômicas e o acesso a informação nos trouxeram um outro efeito colateral: o turn over. Cada vez mais jovens talentos motivados pelos seus propósitos, transformam-se em micro empresários, dando as costas para as carreiras engessadas e pautadas nos conceitos administrativos antigos e principalmente às teoria ultrapassadas de Maquiavel.

Olhar para estes profissionais, no meu modo de pensar, é inócuo. Não podemos perseguir a motivação de cada um deles. Podemos sim, olhar para as Organizações e investir na criação de ambientes que transpirem sustentabilidade, engajamento social, pautados na confiança e que sejam comandadas por líderes inspiradores, preocupados com o desenvolvimento de seus colaboradores e com o seu próprio. Líderes interessados e humildes o suficiente para entender que sua posição é a de um estrategista facilitador.

Quando as culturas organizacionais competitivas não existirem mais, talvez o RH tenha cumprido uma parte do seu papel e a dedicação estratégica aos negócios possa ser priorizada com mais profundidade. A humanização das empresas faz parte de um processo de amadurecimento das Organizações, da sociedade, dos líderes e do próprio RH. Não vejo um caminho de volta quanto  isto.

Enquanto não transpirarmos o fato do resultado ser efeito e não causa vamos continuar perseguindo-o de forma não sustentável e consumindo recursos significativos das empresas.

Claro que a participação estratégica do RH nos negócios ainda é um desafio importante e isso talvez tenha feito nosso guru perder a paciência. Mas, pelo menos no mercado brasileiro, a atração e o engajamento de grandes talentos capazes de executar as estratégias ainda é obstáculo. A solução para as organizações não é diferente da solução de todos nós: ESSÊNCIA.

Depois de equilibrarmos a construção de líderes engajados com o propósito colaborativo, livres de insegurança e vaidade, pensando o negócio, empreendendo, capazes de transbordar singularidade, comunicar e encantar, talvez a proposta de Ram Charam se materialize.

Sobre Ricardo Robles

Apaixonado por GENTE, diversidade, filosofia, natureza, esporte, empreendedorismo e o simples da vida. Entusiasta das relações humanas e dos resultados obtidos por meio delas. Cofundador da Work4All (www.work4all.com.br). Carreira consolidada na área de Recursos Humanos ao longo dos últimos 20 anos. Especializações em Gestão de Finanças e Controladoria–USP, Gestão de Negócios–FGV, Planejamento Estratégico e Balanced Scorecard–FIA. Executive Coach formado pela ICF International Coach Federation.

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