terça-feira , 21 novembro 2017
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CULTURA ORGANIZACIONAL – O TAL DO FIT CULTURAL

Uma cultura organizacional forte é o elemento capaz de sustentar grandes empresas em crescimento ou resgatar corporações em momentos de crise.

A cultura de uma empresa reúne os comportamentos, hábitos, crenças, valores, princípios e políticas de uma organização. Reflete a forma como a empresa é vista pelo mercado.

Embora ela possa ser idealizada pelo fundador ou CEO da empresa, ela é materializada pela forma como acontecem as relações internas, externas, fluxos de trabalho e resoluções de problemas apresentados pelas equipes e colaboradores.

No passado a missão, visão e valores de uma empresa resumiam em palavras um “desejo” de cultura e objetivos. Hoje sabemos que este conjunto de palavras não significam absolutamente nada em termos de cultura. Cultura é o que se faz e não o que se pensa.

Quando se alcança uma cultura forte, consolidada pela crença e convergência de pensamentos, ela pode se traduzir em motivação para que as equipes e colaboradores cresçam junto com a organização. Já uma cultura fraca provoca a falta de sinergia, problemas de produtividade, relacionamento e clima organizacional.

Investir na gestão de pessoas e em uma cultura corporativa adequada a evolução social, aumentam as chances de engajamento, orgulho dos colaboradores em fazer parte, satisfação dos clientes e maiores resultados.

Vicente Falconi” ensina que uma empresa saudável é aquela que consegue satisfazer as necessidades de seus principais stakeholders: clientes, colaboradores, acionistas e sociedade. Uma cultura de qualidade reúne atributos, ações, políticas, hábitos e processos práticos que garantam a busca constante desta satisfação, mesmo quando elas possam parecer antagônicas.

A HUMANIZAÇÃO DAS EMPRESAS

A empresa ou pessoa jurídica, talvez por sua nomenclatura formal, sempre foi vista como um ser com dinâmica própria. Na verdade, sua dinâmica é resultante da liderança e dos comportamentos que permeiam tudo o que acontece dentro da empresa. Temos visto grandes empresas, respeitadas pelo sucesso e pela rigidez de seus códigos de conduta que não se sustentam na prática, muito pelo contrário.

Os empresários e líderes contemporâneos entendem a relação direta que as pessoas exercem nos negócios e na cultura corporativa. Buscar e contratar pessoas cada vez mais próximas das crenças, valores e ideais da empresa é o caminho mais fácil para se construir equipes coesas e, principalmente, consolidar uma cultura corporativa saudável. Favorecendo um ambiente ético, de desenvolvimento, respeito, colaboração e inteligente e comprometida o suficiente para saber que o lucro é o combustível deste equilíbrio ou simplesmente, sustentável.

FIT CULTURAL

Nunca se ouviu falar tanto em FIT CULTURAL. Quem trabalha em RH sabe que a área é carente de ferramentas tecnológicas. Surgem vários testes para os processos seletivos direcionados para avaliação do fit cultural. Mas, afinal de contas o que isto significa?

Fit Culture na tradução literal significa adaptação a cultura, ou simplesmente “o encaixe” em relação a cultura.

Existem outros tipos de Fit:

  • P-O fit (pessoa – organização fit): são os relacionados as semelhanças entre os valores da pessoa e os valores da empresa ou de sua cultura organizacional. É o mais utilizado e o que é chamado de Fit Cultural.
  • P-J fit (do inglês person-job fit): trata a relação entre as habilidades e a personalidade da pessoa em relação as atividades que vai exercer
  • P-S fit (do inglês person-supervisor fit): avalia a personalidade da pessoa versus o tipo de supervisão/liderança com quem vai trabalhar 
  • P-G fit (do inglês person-group fit): verifica o encaixe da pessoa com a equipe que ela trabalharia

Estamos falando de pessoas e analisando qual o melhor encaixe em relação a cultura, atividade, liderança ou equipe. São análises com muitas variáveis e pontos certos e errados para qualquer direção que se olhe.

O fato é que quando avaliado o nível de encaixe em relação a cultura, aumentam as chances de engajamento e com isso, acelera o processo de construção do Capital Humano.

Capital Humano é um, entre tantos outros termos ligados a gestão de pessoas, que teve seu conceito popularmente simplificado, justamente pela complexidade que se tem em obtê-lo. A maioria das pessoas fala de capital humano se referindo as equipes ou colaboradores. Na verdade, o capital humano se forma quando estas equipes e estes colaboradores usam suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) em benefício de um objetivo comum a todos.

A cultura de uma organização é a única capaz de fazer todas as áreas, equipes e colaboradores olharem na mesma direção. É por isso que o Fit Cultural é mais relevante.

As convergências entre valores medidos pelos testes de Fit Cultural aumentam as chances de engajamento e as possibilidades de maior motivação ao exercer determinado papel, contribuindo com sinergia para o todo.

A performance não entra neste processo. Não há relação direta entre o engajamento e a performance. Indiretamente, sabe-se que quando se faz algo prazeroso e que se acredita, existe uma tendência a entregas mais naturais e com resultados melhores. Claro que existem outros inúmeros fatores envolvidos, mas QUERER fazer desperta a ATITUDE de aprender a fazer.

PROBLEMAS COM O FIT CULTURAL

Woowwww! Já existe a ferramenta mágica para verificar o fit cultural e alcançar o engajamento das equipes!

Not yet!

Por mais modernos que sejam os testes de fit cultural eles não alcançam uma correlação acima de 0,6. Isso significa que mesmo com toda tecnologia existente ainda é muito difícil alcançar a precisão nestes testes.

Ainda assim, se o Fit Cultural é “encaixe”. Encaixe com o que?

É comum, os líderes terem uma visão da empresa que não condiz com a realidade. Entender qual a cultura da empresa é tão ou mais importante do que achar a correlação de fit do candidato. Afinal, se não conhecermos a cultura da empresa, como saberemos se ele se encaixa?

Assim como as pessoas, as empresas seguem um padrão de valores. Por meio deste padrão já é possível fazer a correlação. Claro, com menos riqueza do que seria uma avaliação completa da cultura organizacional. O cuidado é para os “achismos” de cultura. Contratar com base nos achismos, pode levar a problemas no ambiente de trabalho. O mesmo acontece quando as empresas não se posicionam em relação a cultura que defendem.

Todos os testes aplicados em recrutamento e seleção servem como referência e nunca devem ser utilizados como ferramenta única. No entanto, quanto mais ferramentas forem utilizadas, maiores serão as chances de alcançar a pessoa certa no lugar certo!

Fit Cultural, DISC e outros testes devem ser utilizados em conjunto com um bom planejamento de recrutamento e seleção e com profissionais experientes na avaliação de pessoas – Especialistas em Gente.  O mesmo cuidado que as empresas têm ao escolher seus investimentos financeiros deve ser aplicado ao processo de contratação de um bom profissional, alinhado com a cultura e capaz de funcionar como um multiplicador da mesma.

Um bom processo seletivo deve levar em consideração:

  • A pessoa (personalidade)
  • O ambiente que ela vive (sociedade)
  • O que ela sabe fazer (serviços e experiências)
  • Como ela faz (recursos e habilidades)

Quando bem avaliados, estes quatro pontos determinarão os níveis de direcionamento, qualidade, motivação, capacidade, viabilidade e legitimidade. Estes pontos são suficientes para determinar a curva de aprendizado e adaptação do candidato.

A cultura não é algo que se constrói com palavras, mas com boas contratações, exemplos, políticas e práticas convergentes ao que se quer afirmar.  A cultura é algo que segue o movimento dos influenciadores, líderes e maioria. Faça-os trabalhar a favor!

Sobre Ricardo Robles

Apaixonado por GENTE, diversidade, filosofia, natureza, esporte, empreendedorismo e o simples da vida. Entusiasta das relações humanas e dos resultados obtidos por meio delas. Cofundador da Work4All (www.work4all.com.br). Carreira consolidada na área de Recursos Humanos ao longo dos últimos 20 anos. Especializações em Gestão de Finanças e Controladoria–USP, Gestão de Negócios–FGV, Planejamento Estratégico e Balanced Scorecard–FIA. Executive Coach formado pela ICF International Coach Federation.

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