terça-feira , 21 novembro 2017
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7 PASSOS PARA UM BOM PROCESSO SELETIVO

Selecionar bons profissionais para trabalhar é uma das principais atividades das empresas. É muito importante que um processo seletivo seja bem conduzido contribuindo para a imagem da empresa, para o encantamento dos candidatos e para os resultados esperados para a posição. Uma seleção inadequada pode trazer prejuízos para as empresas e para os candidatos.

Ter selecionadores treinados em técnicas de entrevistas e alinhados com a cultura da empresa, pode ser um bom começo para tornar a escolha de candidatos cada vez mais acertada.

Quando conduzidos de maneira incorreta, esses processos podem resultar na contratação de profissionais inadequados tanto em relação a Cultura da empresa quanto em relação aos desafios da posição. (clique aqui e saiba os riscos de uma má contratação)

Por outro lado, quando realizado de forma planejada o processo seletivo resulta na contratação de profissionais com maior possibilidade de engajamento e, portanto, maior produtividade e compromisso. Quanto mais colaboradores engajados, mais equipes satisfeitas, motivadas e orgulhosas pelo papel que desempenham no todo.

Neste artigo vamos ver algumas dicas importantes para conduzir um bom processo seletivo. Acompanhe!

PASSOS PARA UMA BOA CONTRATAÇÃO

1.   Entenda a necessidade de contratação

A necessidade de contratação não significa perfil do candidato. Significa conhecer em detalhes quais os desafios e resultados esperados para aquela posição e em quanto tempo. Entenda o porquê da existência da posição; quais os resultados esperados para ela; quais os impactos do insucesso e do sucesso desta posição; como é possível medir sua performance; quem são os clientes e fornecedores desta posição; qual seu nível de relacionamento interna e externamente.

Com estas informações temos parâmetros tangíveis em relação ao conhecimento e experiência necessários, que também servirão como parâmetro para decisão e construção de um programa de treinamento adequado logo na entrada.

O gestor tem uma tendência a olhar para as metas e desafios da área. O RH a obrigação de olhar para o todo e posicionar-se como guardião da cultura, agindo e pensando como um parceiro de negócio, garantindo os interesses institucionais, culturais e a identidade da empresa.

A empresa é uma “pessoa jurídica” diferente da pessoa física. Seus comportamentos e movimentos refletem os movimentos das equipes internas, ela não existe sem as pessoas. Logo uma empresa que possui seus princípios publicados na parede, mas que não são praticados pelos colaboradores demonstra uma desconexão com sua identidade. A cultura e a identidade de uma organização são o reflexo do posicionamento da liderança e sua capacidade de influenciar e inspirar positivamente os diversos grupos internos.

Cada contratação deve ser entendida também como um membro da equipe de RH ativo na inspiração e multiplicação da cultura interna, trabalhando para o clima e ambiente.

 

2.   Planeje cuidadosamente a vaga que será divulgada

Já é conhecido todos os desafios da posição. Agora é hora de planejar a divulgação. Nesta etapa é preciso definir as atividades e responsabilidades do cargo (job description), as competências esperadas, remuneração, o plano de carreira possível para o profissional que ocupar a posição.

Algumas empresas já possuem este alinhamento em seus planos de cargo, salários e trilha de carreira. São informações construídas sempre com alinhamento entre o gestor da área contratante, levando-se em consideração as políticas internas.

É nesta fase que se entende os requisitos técnicos e comportamentais do candidato. É aqui que o RH assume papel consultivo e constrói, com o gestor, o melhor perfil para a empresa | negócio | gestor | equipes. A ordem define a hierarquia de relevância estratégica das atividades do RH. Ignorar esta ordem pode levar ao preenchimento da vaga satisfazendo apenas um destes níveis. O desafio está em encontrar o ponto de equilíbrio entre todos estes clientes ainda que as vezes a necessidades deles possa parecer antagônica.

Essa atuação consultiva eleva o nível da discussão e desafia tanto o RH como o gestor. Ao RH porque obrigatoriamente precisará construir argumentos pautados em suas responsabilidades e visão de negócio. Já o gestor o faz  relembrar se suas responsabilidades institucionais de inspiração e disseminador da Cultura da empresa. Além disto, desenvolve-se uma visão ampla e coletiva, fechando espaços para protecionismos ou outros desvios comuns.

A descrição cuidadosa da vaga permite uma comunicação clara com o mercado, uma definição mais assertiva dos canais de comunicação, atraindo os melhores candidatos.

 

3.   Padronize as etapas e as metodologias do processo seletivo

Defina quais serão as fases do processo seletivo para aquela posição. Se tiver muitos candidatos, o ideal é dividi-los em dias ou horários diferentes. Escolha também o tipo de avaliação que será feita durante esse processo e quais serão os critérios para aprovação em cada fase.

É muito importante definir e manter um padrão para os processos seletivos da empresa. A padronização permite a avaliação e mensuração de eficácia, garantindo a oportunidade de melhoria contínua, além de afastar a imparcialidade.

Uma boa opção é realizar uma dinâmica de grupo para verificar o comportamento do candidato durante um trabalho em equipe. Posteriormente, o ideal é realizar entrevistas individuais para se aprofundar sobre suas experiências, conhecimentos e origem cultural. faça uso de testes cognitivos e práticos se julgar necessário.

Como ferramentas de apoio pode-se utilizar ferramentas de avaliação de perfil e ferramentas de avaliação do Fit Cultural.

 

4.   Escolha os canais certos para divulgar a vaga

Chegou o momento de comunicar a vaga para o mercado, e fazer uma boa divulgação é muito importante para ter agilidade e bons resultados com o processo seletivo. É preciso escolher os canais certos para divulgar cada oportunidade e atingir o público alvo, com maiores chances de se interessar e se engajar com a posição e empresa.

 

5.   Defina os itens eliminatórios e faça a triagem dos currículos

Depois de divulgar a vaga nos canais mais adequados para o perfil da oportunidade profissional, tem início a enxurrada de currículos e o desafio da equipe de RH é ter agilidade na primeira triagem dos melhores candidatos.

Ao definir itens eliminatórios – como a obrigatoriedade de possuir cursos específicos ou conhecimento de determinado software –, você rapidamente conseguirá separar diversos currículos em duas pilhas: os reprovados e aqueles que  seguirão no processo.

Tendo em mente os requisitos para a vaga e o perfil ideal para ocupá-la, será possível fazer a seleção dos melhores currículos. A partir daí, você estará cada vez mais próximo do seu candidato ideal.

 

6.   Faça uma entrevista prévia para esclarecer dúvidas sobre os candidatos

Antes de marcar entrevistas presenciais com os candidatos que tiveram melhor desempenho no processo de triagem e análise dos currículos, você pode ligar para aqueles profissionais que, eventualmente, despertaram alguma dúvida no RH ou no gestor da área contratante.

Essa entrevista prévia é excelente para verificar possíveis inconsistências no currículo e tirar dúvidas pontuais. Depois dessa nova filtragem, você terá em mãos os currículos dos candidatos que melhor se adequam à vaga divulgada.

 

7.   Realize as entrevistas individuais 

A entrevista individual é uma das partes mais importantes do processo seletivo. É fundamental que a entrevista seja bem conduzida. Por isso, estruture as perguntas com antecedência. Antes de cada entrevista, leia o currículo do candidato e faça anotações sobre pontos que deseja investigar melhor.

Cabe ao recrutador criar um ambiente agradável para o profissional interessado na vaga e estabelecer um diálogo objetivo e focado em extrair o melhor do candidato..

Seja sempre neutro e ouça-o atentamente, deixando-o à vontade para responder suas perguntas. Após a entrevista, anote suas observações para se lembrar depois. Desta forma, depois de conhecer melhor cada candidato entrevistado, será possível verificar qual deles é o mais adequado para ocupar a posição.

Com essas dicas, você poderá conduzir corretamente um processo seletivo, evitará problemas futuros na contratação dos profissionais e construirá equipes alinhadas ao perfil e aos objetivos da  empresa.

Para você, qual é o passo mais importante para conduzir um processo seletivo da melhor forma? Deixe seu comentário e nos ajude a enriquecer o debate sobre as melhores práticas em gestão de pessoas.

Sobre Ricardo Robles

Apaixonado por GENTE, diversidade, filosofia, natureza, esporte, empreendedorismo e o simples da vida. Entusiasta das relações humanas e dos resultados obtidos por meio delas. Cofundador da Work4All (www.work4all.com.br). Carreira consolidada na área de Recursos Humanos ao longo dos últimos 20 anos. Especializações em Gestão de Finanças e Controladoria–USP, Gestão de Negócios–FGV, Planejamento Estratégico e Balanced Scorecard–FIA. Executive Coach formado pela ICF International Coach Federation.

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